13Empresa · Argentina/Global
Globant University y AI Talent Shift
Globant tomó una decisión poco común para una empresa de su tamaño: en vez de tener mil iniciativas educativas dispersas, las metió todas dentro de una sola plataforma — Globant University — con capacitación obligatoria en tendencias de IA para los más de 30.000 "Globers" en todo el mundo. En octubre de 2025 fueron un paso más allá y lanzaron junto a Egg el programa AI Talent Shift, esta vez para acelerar la adopción de IA en empresas externas. Lo interesante es que esto no quedó en discurso: Globant lidera en LATAM la adquisición de Google Cloud Generative AI Skill Badges y fue nombrada por segundo año consecutivo Google Cloud Talent Development Partner of the Year para Latinoamérica.
14Empresa · Brasil/Regional
Nubank — Licencia parental equitativa de 120 días
Nubank se preguntó algo incómodo: ¿por qué seguimos diseñando licencias parentales como si solo las madres cuidaran? La respuesta llegó en mayo de 2022 y se sostiene firme en 2024-2025: 120 días de licencia parental sin distinción de género, tomables de forma continua o en dos bloques dentro del año, y aplicables por igual a padres, madres, familias LGBTQ+, adopciones y maternidades subrogadas. Hoy cubre a más de 6.000 empleados en cinco países, y en México el contraste es brutal: la ley local marca cinco días de paternidad. Como lo resumió Iván Canales, director general de Nu México, "la diferencia entre licencias tradicionales refuerza roles de género y perpetúa la inequidad".
17Empresa · Brasil
Magazine Luiza — Trainee exclusivo para personas negras y validación judicial
En Magalu detectaron una contradicción que muchas empresas brasileñas conocen pero no tocan: 53% de sus colaboradores eran personas negras o pardas, pero apenas 16% llegaban a cargos de liderazgo. A partir de esta brecha, en 2020 lanzaron el primer programa trainee en Brasil exclusivo para personas negras. Recibieron más de 22.000 postulaciones y contrataron a 19 trainees con salario de R$6.800. La parte más interesante vino después: en noviembre de 2022 la Justicia brasileña declaró que el programa no era discriminatorio sino una acción afirmativa constitucional, y el TRT-10 lo reconfirmó en enero de 2024. Tras el caso Magalu, GM, Philips, Bank of America y Enel lanzaron programas similares — probablemente la iniciativa DEI más distintiva y judicialmente validada de toda LATAM, y la antítesis exacta del rollback anti-DEI que vive EEUU.
18Empresa · Brasil
Natura — Trainee afirmativo, Pertene(Ser) y salario digno
Natura entendió hace tiempo que la diversidad necesita estructura, no buenas intenciones. Por eso institucionalizaron dos piezas afirmativas: CorageNatura, un trainee exclusivo para personas negras, y Avante, un programa de aceleración de carrera para colaboradores negros y pardos. En el programa de pasantías 2024, el 70% de los cupos quedó reservado para mujeres y personas negras, con un 5% adicional para personas con discapacidad y no cisgénero. Más allá de los números, el programa Pertene(Ser) permite a cada colaborador autoidentificarse voluntariamente en género, etnia, orientación y discapacidad para gestionar interseccionalidades reales. El cierre simbólico llegó en enero de 2024: Natura alcanzó la meta de salario digno para toda su fuerza laboral en Latinoamérica y se volvió embajadora del Movimiento Salario Digno del Pacto Global ONU Brasil, con licencia de paternidad extendida a 40 días frente a los cinco legales.
19Empresa · Brasil
Itaú Unibanco — ESG en sucesión y empleo apoyado para personas autistas
En Itaú Unibanco se cansaron de tener un área DEI desconectada del negocio, así que en 2024 hicieron algo poco común en banca: integraron métricas de diversidad directamente en la planificación de liderazgo, en el desarrollo organizacional y hasta en la generación de negocios. El resultado fue contundente: ganaron el Euromoney Best Bank for Diversity and Inclusion LATAM 2025. En la práctica, esto se tradujo en 133 becas de pregrado y 103 de posgrado para personas con discapacidad, 100 vacantes exclusivas para PcD en cargos como Gerente de Relaciones y Asesor Comercial de Seguros, y la duplicación en un año del programa de empleo apoyado para personas autistas, con más de 300 participantes. Para cerrar el círculo, lanzaron una pista de aprendizaje ESG obligatoria para todos los empleados.
20Empresa · Colombia
Bancolombia — Academia y Becas de Excelencia en IA
Bancolombia decidió que en pleno cambio tecnológico no podía darse el lujo de tener una fuerza laboral desactualizada. En 2024 invirtieron COP 29.900 millones en formación — un 30% más que en 2023 — y articularon todo en la Academia Bancolombia, con cinco escuelas que cubren desde analistas y auxiliares hasta especialidades en Ciencia de Datos, desarrollo y hacking ético, alcanzando a más de 6.000 participantes. Para los talentos de mayor potencial, las Becas de Excelencia pagan maestrías en universidades internacionales en sostenibilidad, IA y analítica. El paquete se completa con Sistema Contigo (1.700+ atenciones psicológicas y legales en 2024) y 11.900 empleados en modalidades flexibles — todo lo cual los llevó al primer lugar como Mejor Empresa para Trabajar en Colombia 2025.
21Empresa · México
FEMSA — Estrategia JEDI y Centros de Capacitación OXXO
FEMSA se preguntó si el clásico DEI alcanzaba para describir lo que querían lograr, y la respuesta fue que no. En 2023-2024 evolucionaron su modelo a JEDI — Justicia, Equidad, Diversidad e Inclusión — sumando "Justicia" como pilar propio para nombrar lo que el DEI tradicional dejaba implícito. En el terreno, OXXO extendió los Centros de Capacitación Laboral Dirigida, un programa de inclusión sociolaboral que ya tiene 42 centros a nivel nacional en México. En 2024 FEMSA diagnosticó el 93% de sus centros de trabajo con un 84% de avance en condiciones higiénicas básicas e invirtió USD 114,8 millones en ello, mientras "Carrera FEMSA" mueve talento internamente en diez países.
23Empresa · Brasil
iFood — BeneFlex y Collab+: beneficios 100% personalizables
iFood entendió que los paquetes de beneficios uniformes ya no funcionan en una fuerza laboral diversa, y construyó probablemente uno de los modelos de total rewards flexibles más maduros de la región. BeneFlex permite a cada colaborador componer su propio paquete según lo que realmente necesita en su día a día — cultura, movilidad, alimentación, home office. Para complementar, Collab+ ofrece tres planes escalonados (Initial, Complete, Super) que integran Wellhub para gimnasio, Dasa para exámenes médicos, Starbem y Avus para salud mental y telemedicina, además de descuentos en farmacias. Lo interesante es que la salud mental no es un perk, sino un pilar estratégico declarado del paquete.
24Empresa · Colombia
Grupo SURA — 40 días de vacaciones extralegales y formación masiva
Grupo SURA tomó una posición que pocas empresas en Colombia se animan a sostener: que el descanso real es parte del paquete de talento. Lo que hicieron fue construir hasta 40 días de vacaciones extralegales según antigüedad, canjeables por tiempo o por su equivalente en efectivo, acompañados de políticas explícitas de desconexión laboral, prevención de acoso y salud mental, y más de 8.000 empleados en modalidades de teletrabajo o híbrido. En paralelo invierten cerca de COP 21.900 millones al año en formación con cobertura del 100%, y solo Suramericana acumula más de 55.000 participaciones en programas de liderazgo, cambio, sostenibilidad y analítica/IA. Documentaron también cierre de brechas salariales por género en 2024, lo que les valió el sexto puesto en Colombia en Merco Talento 2025.
25Empresa · Colombia
Grupo Éxito — Academia Diversa e Incluyente para poblaciones vulnerables
Grupo Éxito decidió hacer algo distinto a la mayoría de empresas grandes en Colombia: meterse de lleno en la inclusión laboral de poblaciones que normalmente quedan fuera del radar de RRHH. La Academia Diversa e Incluyente ya formó a más de 45.000 personas en DEI, y la apuesta concreta es contundente: vincularon laboralmente a más de 1.500 personas en alto riesgo de vulnerabilidad — pospenados, personas con discapacidad, migrantes, comunidades LGBTIQ+, indígenas y madres cabeza de familia. El paquete se completa con atención psicológica, inteligencia emocional, prevención del estrés y modelos flexibles de trabajo como horarios escalonados, jornadas compartidas y remoto. Más allá de los números, el dato más fuerte: un incremento del 80% en puestos ocupados por mujeres.
26Empresa · México
Grupo Bimbo — "Para la vida" + "Disfruto mi vida"
Grupo Bimbo decidió no fragmentar su agenda de bienestar en mil iniciativas dispersas, y articuló todo bajo un mismo paraguas llamado "Para la vida" que integra seguridad, salud y bienestar físico y mental. En 2024 sumaron el reto "Disfruto mi vida" para empujar el autocuidado y la actividad física entre sus colaboradores. En el frente de talento joven, su programa de trainees de 2 a 3 años combina contacto directo con líderes globales, proyectos reales, talleres de liderazgo y plataformas digitales de aprendizaje continuo. El resultado se nota en los rankings: Empresa Excepcional 2025 y entre los Mejores Empleadores del Mundo 2024.
27HR Tech · Chile
Buk — HR Tech regional con "ADN chileno"
Buk nació de una premisa muy concreta: las plataformas globales de RRHH no entienden la letra chica laboral de cada país de Latinoamérica. A partir de esa necesidad construyeron una plataforma integral de gestión de personas y nómina que en 2025 ya gestiona a más de 117.000 colaboradores en más de 1.000 empresas clientes de Chile, Colombia, México, Perú y Brasil. El diferenciador que declaran abiertamente es su "ADN 100% chileno" — cada proceso se ajusta a leyes y costumbres laborales locales, una granularidad que Workday, SAP SuccessFactors u Oracle no ofrecen para estos mercados. En paralelo publican estudios regionales (People Day, Burnout Laboral 2025) que se han vuelto referencia obligada en la prensa de la región.
28HR Tech · Chile
Betterfly — la lección del "bienestar como plataforma"
Lo de Betterfly es la historia que conviene contar cuando todo el mundo aplaude el bienestar empaquetado. Entre febrero y marzo de 2025 cerró operaciones en Colombia, Ecuador, Perú, Argentina y Brasil, replegándose a Chile, México y España. Es el tercer ajuste fuerte que viven: 30 despidos en agosto de 2022, recorte del 30% de la plantilla en enero de 2023, y ahora el cierre de cinco países. Lo que hace al caso especialmente útil para nosotros: Betterfly vendía exactamente lo que LATAM adora — propósito, beneficios, seguros y bienestar en un solo paquete. La lección incómoda es que ese bundle de "beneficios con propósito" sufre primero cuando las empresas priorizan costo puro. Aun así reportaban US$33M de ARR en abril de 2024 con 3.000 clientes — no es un fracaso técnico, es un recordatorio sobre el modelo.
29HR Tech · Regional
Laboratoria — bootcamp para mujeres como canal de contratación diverso
Laboratoria nació para resolver dos problemas a la vez: la escasez de talento tech en LATAM y la subrepresentación de mujeres en esos roles. La forma en que lo hacen es lo interesante — combinan un bootcamp con alto filtro de selección con un marketplace de placement integrado, de modo que las empresas no solo reciben perfiles formados, sino que entran a un canal estructurado de contratación. Su Reporte de Impacto 2024 muestra que ya son fuente de talento para más de 1.000 empresas en banca, comercio, fintech y logística, con BBVA, Mercado Libre y Globant contratando regularmente de su pool. En 2024 dieron un paso clave: lanzaron un bootcamp 100% remoto, eliminando la barrera geográfica y abriendo acceso desde zonas rurales en Perú, Chile, México, Colombia y Brasil.
32Ecosistema · Regional
Deel — nearshoring LATAM con +145% de contratación outbound
Lo que Deel está midiendo confirma algo que muchos en RRHH ya intuíamos: LATAM dejó de ser destino y se convirtió en exportador neto de talento tech. En 2024 las contrataciones internacionales desde la región aumentaron un 145%, con Chile a la cabeza con 67%, seguido por Colombia con 55% y México y Argentina con 54% cada uno. La contratación cross-border de talento Gen Z subió un 147% en Chile y un 112% en Argentina y México. Deel reporta un crecimiento mensual del 30% solo en LATAM. En la práctica, esto consolida a Medellín — bautizada "Silicon Valley of LATAM" —, Guadalajara, Buenos Aires, São Paulo y Santiago como los grandes hubs operacionales del nearshoring hacia Norteamérica y Europa.
33Empresa · España
GSK — Silver Talent: capitalizar la experiencia sénior en farma
GSK tomó una decisión que pocas farmacéuticas se atreven a sostener en voz alta: diseñar un programa específico para retener y aprovechar el talento sénior en lugar de empujarlo hacia la salida. Silver Talent nace de la convicción de que la experiencia acumulada en décadas no se reemplaza con onboarding, así que la compañía construyó una propuesta que combina mentoring inverso, roles de asesoría interna y condiciones flexibles adaptadas a esta etapa vital. El programa fue ganador en los Premios Expansión a la Innovación en RRHH 2024, en una edición que recibió 122 candidaturas de 94 empresas. El resultado más importante no es un número de retención sino un cambio de marco: GSK dejó de ver al talento mayor de 50 como un costo y empezó a tratarlo como ventaja competitiva.
34Empresa · España
AXA — GRUMP: el "Grinch de la Simplificación"
En AXA España hicieron algo poco habitual con un problema que casi todas las empresas grandes sufren: convirtieron la lucha contra la burocracia interna en un personaje. GRUMP — el Grinch de la Simplificación — es una iniciativa de comunicación interna y cambio organizacional que invita a los empleados a denunciar procesos absurdos, reuniones innecesarias y cargas administrativas sin valor añadido. Lo que parecía una broma terminó funcionando: el proyecto fue galardonado en los Premios Expansión a la Innovación en RRHH 2024 y también en los Premios Dircom Ramón del Corral 2024 por motivación y engagement. La lección clara para RRHH: la simplificación no se vende con un PowerPoint corporativo sino con un personaje que los empleados quieran "alimentar".
35Empresa · España
SEAT — Cross Innovation Programme y los Innovation Days+
SEAT detectó un problema común en empresas industriales grandes: las ideas de los empleados se quedaban atrapadas en el área en que trabajaban, sin nunca cruzar departamentos. Para romper esos silos lanzaron el Cross Innovation Programme, articulado en torno a la plataforma SEAT INNOVA y a los Innovation Days+, donde equipos multidisciplinares trabajan en retos transversales como la transición ecológica. En la séptima edición se presentaron 48 proyectos disruptivos provenientes de áreas que normalmente no se hablan entre sí, y el programa fue reconocido como ganador en los Premios Expansión a la Innovación en RRHH 2024. El cambio cultural más importante: empleados de planta proponiendo soluciones que llegan al comité de dirección sin pasar por su jefe inmediato.
36Empresa · España
Sanitas — Vitrue Vida: prevención postural con IA
Sanitas hizo lo que casi nadie hace cuando habla de teletrabajo saludable: pasó del consejo genérico al diagnóstico individualizado. Vitrue Vida usa inteligencia artificial para evaluar la postura del empleado en su puesto remoto a partir de imágenes y devolver recomendaciones personalizadas, integrando prevención de riesgos laborales con tecnología de visión por computador. El proyecto fue ganador en los Premios Expansión a la Innovación en RRHH 2024 y también obtuvo el primer puesto en el Premio Salud y Empresa de RRHHDigital. La filosofía de fondo, llamada Viva, fue construida con los propios empleados sobre cinco pilares de bienestar — la prevención dejó de ser un cartel en la pared para convertirse en un servicio digital con seguimiento.
37Empresa · España
Indra — "Orgullo Ingeniero": derribar mitos para atraer 1.000 perfiles/año
Indra se enfrentó a un problema concreto y medible: necesita contratar más de 1.000 ingenieros al año en España, en un mercado donde el 65% de las empresas declara escasez de talento STEM. La respuesta fue Orgullo Ingeniero, una campaña de marca empleadora que rompe estereotipos sobre la profesión combinando análisis con IA de más de 5.000 menciones en redes con un decálogo construido con los propios ingenieros de la compañía. El proyecto recibió un accésit en los Premios Expansión a la Innovación en RRHH 2024 y se integra en el paraguas "Engineering the Future". Lo interesante: la campaña no vende a Indra, sino a la ingeniería como vocación — y captura talento por vía indirecta.
38Empresa · España
Santander España — Inigualables: D&I basada en datos e individuo
En Santander España se dieron cuenta de que la mayoría de programas de diversidad acababan diseñados para colectivos abstractos y no para personas concretas. Con Inigualables hicieron el giro: combinaron analítica avanzada de datos de plantilla con planes individuales para cada empleado, dejando atrás el enfoque por categorías genéricas. El proyecto recibió un accésit en los Premios Expansión a la Innovación en RRHH 2024 y se apoya en el track record histórico del banco — ya había sido reconocido por Top Employers como número uno mundial en RRHH en 2020. Es probablemente el caso más claro en banca española de cómo la D&I deja de ser un área aparte y se convierte en un layer de personalización del paquete de talento.
39Empresa · España/México
Acciona Energía — Tech Hub New Generation (Tamaulipas)
Acciona Energía detectó un cuello de botella muy concreto en su operación mexicana: faltaban perfiles técnicos formados en renovables en la región de Tamaulipas, donde tiene parques eólicos. La respuesta fue Tech Hub New Generation, un programa que combina formación gratuita para estudiantes universitarios locales con primera experiencia laboral remunerada en el sector energético. De los 40 jóvenes participantes — paritarios desde el día uno — 12 pasaron a la fase de mobility a Estados Unidos como Maintenance Assistants para operar plantas reales de la compañía. El programa recibió un accésit en los Premios Expansión a la Innovación en RRHH 2024 por su impacto local e inclusivo en una zona con poco capital humano técnico.
40Empresa · España
Inizio Engage — Kit de Primeros Auxilios para un People Manager
Inizio Engage entendió algo que muchas empresas ignoran: la mayoría de mánagers son promovidos sin nadie haberles enseñado a gestionar las situaciones realmente complicadas — un duelo, un conflicto entre miembros del equipo, una conversación de bajo desempeño. El Kit de Primeros Auxilios para un People Manager es un repositorio vivo que documenta esos casos reales y ofrece guías paso a paso, ejemplos prácticos y consejos basados en seguridad psicológica. El proyecto fue accésit en los Premios Expansión a la Innovación en RRHH 2024 y previamente había ganado en los InnovaRH 2023 como mejor iniciativa innovadora en gran empresa. Lo replicable: cualquier compañía con más de 100 mánagers puede construir su propia versión sin tecnología cara.
41Empresa · España
Zurich — Comité Joven: 10 sub-40 sentados con el comité ejecutivo
Zurich Seguros se hizo la pregunta incómoda: ¿cómo evita una compañía con cien años de historia volverse vieja por dentro? La respuesta fue el Comité Joven, un grupo de 10 profesionales menores de 40 años seleccionados anualmente que se incorporan durante un año a las dinámicas reales de gobierno de la empresa, participando como miembros plenos en los foros del comité ejecutivo. Más allá del lugar en la mesa, el Comité Joven impulsa programas de impacto externo como Z-SHAKE "Yo soy mi Futuro", que ya alcanzó a más de 32.000 jóvenes con sesiones sobre liderazgo y autoconocimiento. Recibió un accésit en los Premios Expansión a la Innovación en RRHH 2024 — un caso difícil de copiar pero fácil de inspirarse.
42Empresa · España
Deloitte — The Impact Fest: festival gamificado de propósito
Deloitte España identificó que el clásico evento de captación universitaria — charla más networking más merchandising — ya no movía la aguja con la Gen Z. The Impact Fest es la respuesta: una tarde gamificada donde más de 120 estudiantes de 64 titulaciones distintas participan en talleres y retos en equipo sobre liderazgo, diversidad, empatía, salud mental y propósito. La idea no es vender Deloitte sino ayudar al estudiante a descubrir qué tipo de impacto quiere generar en el mundo laboral — la marca empleadora se construye en consecuencia. Recibió un accésit en los Premios Expansión a la Innovación en RRHH 2024 tras dos ediciones consecutivas que demostraron capacidad de escalar.
43Empresa · España
Asepeyo — Asepeyo Lab: concurso interno de ideas
Asepeyo, la mutua española, tenía un problema clásico de organizaciones grandes y reguladas: la innovación se quedaba en el comité de dirección y rara vez emergía desde abajo. Asepeyo Lab nació como concurso interno de ideas pensado para estimular la creatividad de cualquier empleado y forzar la colaboración transversal entre áreas que normalmente no se hablan. El proyecto fue una de las 10 prácticas ganadoras en la XXIII edición de los Premios Expansión a la Innovación en RRHH (2025), edición en la que compitieron 81 prácticas de 62 empresas. La señal interesante: en sectores conservadores como las mutuas, los formatos de innovación abierta interna son un atajo cultural más rápido que cualquier transformación digital comprada.
44Empresa · España
Telefónica — SkillsBank y el mayor reskilling de España
Telefónica se enfrentó al mismo dilema que toda telco europea: una plantilla amplia con perfiles construidos para una era tecnológica que ya no es la del negocio. En lugar de optar por la salida masiva, montó probablemente el plan de reskilling más grande de España, con SkillsBank como columna tecnológica — una plataforma desarrollada con SAP que mapea capacidades actuales contra capacidades futuras necesarias y construye itinerarios de aprendizaje individuales. SkillsBank ganó el Gold en la categoría Innovation de los SAP Quality Awards 2020 y desde entonces ha escalado para convertirse en una de las apuestas declaradas más grandes de Europa por reskilling interno. La lección: en organizaciones de >25.000 empleados, el reskilling estructural necesita un sistema, no una intranet con cursos.
45Empresa · España
CaixaBank — Propuesta de Valor al Empleado y People Xperience Hub
CaixaBank quiso resolver dos problemas a la vez: la pérdida de atractivo de la banca tradicional para perfiles jóvenes y la necesidad de incorporar 3.000 personas menores de 35 años en tres años. La respuesta fue una Propuesta de Valor al Empleado articulada en cuatro pilares — progreso, bienestar e inclusión, futuro, sociedad y planeta —, complementada con People Xperience Hub, un espacio físico-digital que combina innovación, aprendizaje y atracción de talento. En 2024 incorporó cerca de 1.000 empleados, de los cuales 266 son menores de 25 años, y el banco se mantiene en el Top 10 de Merco Talento España. Lo que convierte el caso en interesante: la PVE no es un slogan sino una arquitectura concreta que ordena todos los programas (WONNOW, NGTP, FP Dual) bajo una sola lógica.
46Empresa · México
Coca-Cola FEMSA — EVP, simuladores virtuales y 80% de hires Gen Z
Coca-Cola FEMSA hizo un doble movimiento que pocas embotelladoras del sistema Coca-Cola en LATAM han logrado: alinear su estrategia de adquisición de talento con una EVP explícitamente conectada al propósito y los principios del negocio, y a la vez incorporar simuladores virtuales como herramienta principal de capacitación operativa. En 2024 concretó 31.196 contrataciones, de las cuales el 80% correspondió a personas entre 18 y 34 años, alcanzó 31,8% de mujeres en posiciones de liderazgo y 13,9% en áreas STEM. Fue la única embotelladora del sistema Coca-Cola en Latinoamérica con la certificación Top Employers 2024 — y la revalidó en 2025 — destacando por su escucha activa del empleado y desarrollo de liderazgo basado en habilidades.
47Empresa · México
Cemex — Constructores del Futuro y Programa Semilla
Cemex partió de un dilema típico de la industria pesada: las nuevas generaciones no quieren entrar a la construcción, percibida como rígida y poco innovadora. Constructores del Futuro es la respuesta — un concurso abierto a estudiantes de ingeniería civil, ambiental y arquitectura para presentar proyectos de construcción sostenible, con mentoría de expertos y un viaje al Centro Global de Innovación de Cemex en Suiza para los ganadores. La iniciativa se complementa con Nuevos Empleos y Oportunidades, programa de capacitación técnica para jóvenes mexicanos de 16 a 29 años, y el Programa Semilla para emprendedores. El cambio relevante: Cemex deja de cazar talento ya formado y empieza a formarlo desde la universidad con problemas reales de su negocio.
48Empresa · Brasil
Gerdau — Liderança Desenvolvedora medida por los liderados
Gerdau se hizo una pregunta operativa que pocas siderúrgicas se animan a hacer: ¿quiénes son realmente los líderes que desarrollan a su gente, no los que mejor venden hacia arriba? Para responderla diseñó la iniciativa Liderança Desenvolvedora, donde el dato no viene del jefe del jefe sino de una investigación directa con los colaboradores que reportan a cada líder. El programa fue reconocido con el sello RH Inovador en la categoría Liderazgo del Prêmio Think Work Flash Innovations, con la mejor puntuación en el Innovation Index. En paralelo, el programa de prácticas G.Start opera con metas explícitas de contratación de mujeres y personas autodeclaradas pretas y pardas — son piezas del mismo movimiento cultural.
49Empresa · Argentina
Naranja X — Talento Flux: 11.000 postulantes para primer empleo
Naranja X identificó algo que muchas fintech argentinas conocen pero no tocan: el primer empleo formal en tecnología es casi inaccesible para quien no tiene experiencia previa, lo que comprime el pipeline de talento en pocos años. Talento Flux es un programa para quienes terminan la universidad o están en sus últimos años, sin requisitos de experiencia previa, enfocado en pensamiento analítico, flexibilidad y proactividad. La tercera edición (2024) recibió más de 11.000 postulantes y la cuarta edición ya está en marcha. Se complementa con Modo Flex y WorkFromAnywhere — 90 días anuales desde cualquier lugar del país o del mundo —, ajustes salariales periódicos atados al contexto económico y reembolsos de servicios. En la práctica, abrieron la puerta del talento joven sin renunciar a estándares.
50Empresa · Regional
Mercado Libre + Globant — Certified Tech Developer y 10.000 programadores
Mercado Libre y Globant tomaron una decisión poco común para dos competidores naturales por talento tech: aliarse para formarlo. Junto a Digital House lanzaron Certified Tech Developer, un programa de formación pensado para acelerar la inserción laboral de jóvenes latinoamericanos en la industria tecnológica, con la meta declarada de capacitar a más de 10.000 personas en dos años. Para asegurar diversidad de acceso ofrecen 2.500 becas que cubren el 95% del costo total. La metodología es agile y con fuerte componente práctico, y los egresados se conectan con empleadores socios — entre ellos las dos empresas que financian el programa. Un caso poco frecuente en LATAM de cooperación pre-competitiva en formación.
51Empresa · Colombia
Rappi + MindHub — 500 becas tech para rappitenderos y sus hijos
Rappi se enfrentó a una crítica recurrente — la precariedad estructural del modelo de delivery — con un movimiento que muchos esperarían de un programa de RSE pero que aquí se integra a la cadena de talento. Junto a MindHub abrió 500 becas en programación y tecnología disponibles para repartidores registrados en Rappi y, lo más interesante, extensivas a sus hijos e hijas en Argentina, Colombia y México. La compañía aporta mentorías con directivos de la empresa y acompaña a los participantes en la búsqueda de oportunidades laborales una vez concluido el programa. La iniciativa "Emprendedor apoya emprendedor" complementa la apuesta por reforzar el ecosistema. No resuelve el debate laboral, pero abre una puerta concreta de movilidad social para 500 familias.
52Empresa · Brasil
iFood — iFuture: programa de stage con PDI individual
iFood detectó que los programas de pasantía clásicos en Brasil sufrían un problema de retención: el practicante entraba, hacía tareas operativas y salía a la competencia con la formación pagada. iFuture, lanzado en 2024 y relanzado en 2025, intenta resolver eso con cuatro componentes: mentoría y capacitación semanal, onboarding presencial fuerte, Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) explícito desde el primer mes, y proyectos desafiantes con impacto medible. La cultura interna se sostiene en cuatro valores declarados — Empreendedorismo, Inovação, Resultados y All Together — que enmarcan también los procesos de evaluación. Es complemento del paquete BeneFlex y Collab+ ya documentado, pero foca específicamente en talento joven en formación.
53Empresa · Chile
Falabella — Programa Avanza, Mentoring y Banco de Talento
Falabella entendió que en retail con miles de empleados de tienda, el problema no era atraer talento sino moverlo verticalmente sin perder a los buenos en el camino. Construyó tres piezas que se complementan: Programa Avanza, orientado a potenciar el crecimiento de trabajadores de piso de tienda hacia roles de liderazgo; Programa Mentoring, foco específico en liderazgo femenino con mentoras internas; y Banco de Talento, un pool curado de líderes comerciales identificados sistemáticamente. El gerente de Personas declara explícitamente que la atracción depende ahora de adoptar IA y automatización para liberar tiempo de los líderes. Lo destacable: en un sector donde el churn anual ronda el 30-40%, Falabella mantiene un sistema interno de movilidad documentado.
54Empresa · Brasil
Localiza Labs — consejo consultivo de jóvenes y 1.700 profesionales en cultura ágil
Localiza, la mayor empresa de alquiler de autos de Brasil con más de 21.000 empleados en siete países de LATAM, hizo algo poco habitual en compañías tradicionales y listadas: creó un consejo consultivo de jóvenes talentos para pensar el futuro de la empresa y, en paralelo, montó Localiza Labs, donde más de 1.700 profesionales operan en una cultura ágil y experimental con tecnología moderna. La compañía complementa con hackathones internos, retos de innovación y un programa de stage G.Start con foco en mujeres y personas pretas y pardas. Localiza fue elegida la cuarta mejor empresa para trabajar en Brasil — un dato relevante en una operación distribuida con turnos y tiendas físicas, donde las prácticas RH suelen ser difíciles de escalar.
